Операція – релокація: юридичні нюанси для переїзду бізнесу із зони бойових дій

На роботу українських підприємств, які працюють у зонах, де ведуться бойові дії випало чимало випробовувань. А для їхніх власників наразі настав непростий час для прийняття складних рішень. Адже виникає питання, що робити далі: залишатися, чи врятувати підприємство, перемістивши його у більш безпечний регіон. 

Для тих, хто все ж вирішив релокуватися дуже важливою наразі є підтримка держави. Саме тому, до допомоги переміщеному бізнесу долучилася чимала команда держаних управлінців. Старт і ритм роботи задає Офіс Президента України і профільні Міністерства. А далі черга за приймаючою стороною – владою на місцях.

Уже 33 підприємства релокували свій бізнес із зони бойових дій і працюють нині на Рівненщині. Розповідаємо про юридичні аспекти їхньої роботи та чим відрізняється для них законодавство в умовах воєнного стану.

Читайте також: Релокація бізнесу із зони бойових дій на Рівненщину: що потрібно знати

Особливості трудового договору

Відповідно до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року форма трудового договору визначається за згодою сторін. Навіть, якщо сторони не укладають письмовий трудовий договір (у формі окремого документу), видати наказ про прийняття на роботу та повідомити податкові органи про початок роботи потрібно.

Варто звернути увагу, що Управління Держпраці у Рівненській області рекомендує підприємствам все ж укладати трудовий договір у письмовій формі.

Читайте також: Релокація своєї душі: як ведеться бренду-переселенцю з Харкова «520» у Рівному

Що робити, якщо не усі працівники релокувалися з підприємством

У зв’язку з переїздом на нове місце може трапитися так, що бізнесу не вистачатиме робочої сили. Тому що в умовах війни є вірогідність, що не всі працівники мають можливість переїхати разом з підприємством. У таких випадках в нагоді стануть строкові договори. Їхня особливість –  укладення на період дії воєнного стану, або для заміщення відсутніх працівників.

Роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. Така процедура буде зручною, адже поширеним є кадровий дефіцит та брак робочої сили. Бізнес потерпає від фактичної відсутності працівників: хтось евакуювався в іншу місцевість, хтось  у відпустці, простої, хтось тимчасово втратив працездатність або місцезнаходження працівнків тимчасово невідоме.

«Якщо працівники, які раніше працювали на підприємстві в силу обставин не переїхали на нове місце здійснення підприємницької діяльності релокованого підприємства, то на робоче місце таких працівників можуть тимчасово прийматися інші працівники у трудових договорах, яких міститимуться застереження стосовно строку трудового договору», – каже завідувачка сектору експертизи умов праці Управління Держпраці у Рівненській області Оксана Кондрачук.

Експертка Оксана Кондрачук

Варто звернути увагу, що підприємство може встановлювати випробування працівників при прийнятті на роботу. Але, якщо раніше на нормами КЗпП таке випробування було встановлене для певної категорії осіб, то в умовах воєнного часу воно може бути встановлене для всіх новоприйнятих працівників. При цьому, строк випробування залишається без змін: від одного до трьох місяців, а за погодженням профспілки – до шести місяців.

Читайте також: Економіка їде на захід: досвід переїзду підприємства з-під куль у Харкові до Рівного

Переведення працівників

В нинішніх умовах дозволяється перевести працівника на роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди (з певними виключеннями). Таке переведення можливе лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, або якщо є загроза для життя працівника. 

Також скасовано вимогу про двомісячне попередження про зміну заробітної плати, режиму роботи та інших умов праці. Працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці відразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.

У випадку, якщо підприємство, установа, організація разом з персоналом вимушені у зв’язку з воєнними діями продовжувати свою роботу в іншій місцевості, усі його працівники вважаються такими, у яких змінилися істотні умови праці.

Варто звернути увагу, що працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації – не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП. Їм може бути запроваджений простій, надані відпустки без збереження заробітної плати, або призупиняється трудовий договір.

Звільнення у військовий час

Слід зауважити,  що законодавством у сфері праці розширено підстави для звільнення за власним бажанням без необхідності двотижневого відпрацювання. Серед іншого, працівник може звільнитися за власним бажанням у зв'язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташована компанія, якщо існує для нього загроза (крім випадків залучення до суспільно корисних робіт або виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури).

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, то тепер працівника можна звільнити у період тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (крім відпустки через вагітність або догляду за дитиною).

«Датою звільнення має бути перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності або відпустки. Відповідно до роз'яснень Мінекономіки, таке звільнення має відбуватися за наявності підстав для звільнення з ініціативи роботодавця, а не через тимчасову непрацездатність або відпустку. Також згоду профспілки для звільнення працівника у період дії воєнного стану отримувати не треба, але певні виключення залишаються», – пояснює експертка Оксана Кондрачук.

Слід звернути увагу, що відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин.

Нововведення – призупинення дії трудового договору

У випадку, якщо неможливо надати та виконувати роботу у трудовому законодавстві цьогоріч запровадили новації – призупинення дії трудового договору. Робота працівнику не надається та не оплачується, але при цьому трудові відносини тривають.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.  Ініціатором призупинення трудового договору можуть бути як роботодавець, так і працівник.

Слід звернути увагу, що Управління Держпраці у Рівненській області з метою усунення правової невизначеності, рекомендує сторонам повідомляти один одного про призупинення трудового договору письмово, або в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій.

Облік робочого часу: що змінилося

Важливою зміною під час військового стану є те, що максимальну можливу тривалість робочого часу збільшено до 60 годин на тиждень (або 50 годин – у разі скороченого робочого часу). 

Збільшення  має бути обґрунтованим виключно потребою ефективної діяльності компанії в сфері оборони та забезпечення життєдіяльності населення.

«Важливо, що на період дії воєнного стану не діють положення щодо скороченого робочого дня напередодні свят, обмеження надурочних робіт, перенесення вихідних днів тощо. Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п'ятої статті 67 та статей 71-73 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України. У разі запровадження 60 годинного робочого тижня зміни до правил внутрішнього трудового розпорядку не вносяться», – роз’яснює деталі Оксана Кондрачук.   

А як же відпустка?

В умовах воєнного стану тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки залишається без змін – 24 календарні дні. Відповідно до роз’яснень Мінекономіки, працівникові можуть бути надані додаткові відпустки, соціальні та інші відпустки. 

Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення воєнного стану. При цьому працівнику можуть відмовити у наданні відпустки (крім відпустки через вагітність або для догляду за дитиною), якщо працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури.

Варто звернути увагу, якщо у компаній з'явилася можливість надання відпустки без збереження заробітної плати на прохання працівника без обмежень щодо максимальної  тривалості такої відпустки.

Що змінилося в оплаті праці

На відміну від Кодексу законів про працю України Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачив, що підприємство не буде нести відповідальність за порушення строків виплати заробітної плати. Її вдасця уникнути якщо організація доведе, що порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або форс-мажору. Але звільнення компанії від відповідальності за несвоєчасну виплату заробітної плати не звільняє від обов'язку виплатити зарплату.     

Варто звернути увагу, якщо характер роботи особи дозволяє працювати дистанційно, то релоковане підприємствоможе запровадити для певних працівників дистанційну форму роботи.

Простій на релокованому підприємстві

У випадку, якщо складається так, що релоковане підприємство  або його структурні підрозділи не можуть певний період працювати, то на підприємстві є можливість запровадити простій. Робота зупиняється у зв’язку з відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. 

Працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

«Запровадження простою оформлюється наказом керівника, з яким працівників ознайомлюють у можливий спосіб, в тому числі за допомогою засобів електронного зв’язку. Оплата простою здійснюється з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). На умовах, передбачених у колективному договорі, оплата за час простою може здійснюватися у більшому розмірі», – пояснюють процедурні моменти в Управлінні Дерпраці у Рівненській області.

Читайте також: Підприємства-переселенці: як на Рівненщині працює релокований зі столиці бізнес «Димне м’ясо від Тараса»

Насамкінець у профільному управлінні зазначають, що для релокованих підприємств Рівненщини та й в Україні  наразі діє багато державних гарантій в частині зниження податкового навантаження, компенсаційних виплат та правового забезпечення. Зокрема, Кабінет міністрів України у постанові від 2 березня 1998 р. N 255 «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» визначаєвстановити,  що працівникам у зв'язку з переведенням їх на іншу  роботу,  якщо  це пов'язано з переїздом в іншу місцевість (в інший населений пункт), виплачуються:

• вартість проїзду працівника і членів його сім'ї (крім випадків, коли власник або уповноважений ним орган надає для цього відповідні засоби пересування) у порядку і в  розмірах, встановлених законодавством для відряджень;
• витрати на перевезення майна залізничним,  водним  і автомобільним транспортом (загального користування) вагою до 500 кілограмів на самого  працівника  і до 150 кілограмів на кожного члена сім'ї, який переїжджає. За згодою  сторони,  яка  приймає, можуть бути оплачені витрати на перевезення майна більшої ваги.
• За відсутності  зазначених  видів транспорту можуть бути оплачені  витрати  на перевезення майна повітряним транспортом від найближчої до місця роботи залізничної станції або від найближчого морського чи річкового порту, відкритого для навігації;
• добові працівнику за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для відряджень;
• одноразова допомога самому працівникові - в  розмірі  його місячного  посадового  окладу  (тарифної  ставки)  за новим місцем роботи і кожному члену сім'ї,  який переїжджає, – в  розмірі  25 % одноразової допомоги самого працівника;
• заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання,  але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі виходячи з  посадового  окладу (тарифної ставки) за новим місцем роботи.
• Якщо заздалегідь точно визначити розмір належних працівникові сум компенсації  неможливо,  то  за  згодою сторін йому видається аванс.

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 діє упрожовж воєнного стану та втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану з певними винятками. 

Тому працівникам та роботодавцям необхідно враховувати вищезазначені зміни та слідкувати за роз'ясненнями та рекомендаціями державних органів, а також подальшими змінами трудового законодавства.

***

Матеріал створено за підтримки Української Асоціації Медіа Бізнесу